1. Het matigen van een concurrentiebeding vereist een evenwichtige belangenafweging
Als een concurrentiebeding rechtsgeldig is overeengekomen, is het in principe afdwingbaar. De rechter kan het beding (gedeeltelijk) ongedaan maken vernietigen (bijvoorbeeld in kort geding) als het een werknemer onredelijk beperkt. De rechter zal beoordelen of dit het geval is op basis van een evenwichtige afweging van de belangen van zowel de werkgever als de werknemer. In dit verband moet worden opgemerkt dat een concurrentiebeding niet gericht is op het voorkomen van concurrentie in het algemeen. Het verhindert werknemers om voor een concurrent te gaan werken of een soortgelijke onderneming te beginnen, met gebruikmaking van kennis van het bedrijf van de werkgever die niet zou zijn verkregen zonder de (voormalige) werkzaamheden voor dat bedrijf.

Rechtbanken hebben een grote discretionaire bevoegdheid om te beslissen of en in welke mate het niet-concurrentiebeding moet worden afgezwakt, welke belangen in overweging moeten worden genomen en hoe zwaar die belangen moeten wegen. Als gevolg hiervan is de jurisprudentie vrij moeilijk te voorspellen. De mogelijke uitkomst van een rechterlijke belangenafweging dient meestal als relevant discussiemateriaal voor onderhandelingen over het concurrentiebeding.

Voorbeelden van relevante omstandigheden zijn: 

• De investeringen die de werkgever in de werknemer heeft gedaan
• Specifieke kennis die de werknemer tijdens het dienstverband heeft opgedaan
• De aard en duur van het dienstverband 
• Promotiekansen
• De wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst 
• De persoonlijke situatie van de werknemer
• Loyaliteit aan de bedrijfstak 
• Verklaringen van de partijen

2. Modernisering van het concurrentiebeding is te verwachten
Volgens het Panteia-rapport 'het effect van het concurrentiebeding' uit 2021 gebruikt één op de drie werkgevers in Nederland gebruik het concurrentiebeding. Niet om hun marktpositie te beschermen, maar vooral als afschrikmiddel. Werknemers begrijpen het beding vaak verkeerd en realiseren zich niet dat het ook buiten directe concurrenten geldt. Bovendien onderschatten ze de juridische afdwingbaarheid. Werkgevers zien vaak geen alternatief voor het concurrentiebeding en achten het noodzakelijk om hun klantenbestand en bedrijfsgevoelige informatie te beschermen. In de meeste lidstaten van de Europese Unie moeten werkgevers hun werknemers compenseren wanneer ze hun recht om voor anderen te werken beperken. Hierdoor moet worden overwogen of het inroepen van een concurrentiebeding noodzakelijk is. 

In een brief aan de Tweede Kamer van 6 juni 2023 heeft de demissionair minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangekondigd dat het kabinet het concurrentiebeding wil moderniseren. Onder verwijzing naar de conclusies van het Panteia-rapport werkt het kabinet aan de volgende wetswijzigingen:

• Wettelijke beperking van de duur van niet-concurrentiebedingen.
• Bij het opnemen van het beding moet de geografische reikwijdte worden vermeld, gespecificeerd en gerechtvaardigd.
• Naast arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, moeten werkgevers de ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’ ook rechtvaardigen voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
• Wanneer een werkgever een beroep doet op het beding, zal hij in principe een vergoeding moeten betalen die wordt vastgesteld op een wettelijk bepaald percentage van het laatstverdiende loon van de werknemer. 

Deze wijzigingen kunnen een grote invloed hebben op de omgang met het concurrentiebeding in Nederland. Dit met de kanttekening dat de discussie rond de modernisering van het concurrentiebeding al enige tijd gaande is. Het is afwachten op welke termijn deze wijzigingen hun beslag krijgen.

3. Het verbod op nevenactiviteiten is beperkt vanaf augustus 2022
Het nevenwerkzaamhedenbeding verbiedt werknemers om andere werkzaamheden te verrichten tijdens hun dienstverband. Met de invoering van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden op 1 augustus 2022 kunnen werkgevers werknemers niet langer zonder legitieme reden verbieden om voor anderen te werken buiten het kader van hun arbeidsovereenkomst. Een objectieve rechtvaardiging, zoals gezondheids- en veiligheidsredenen, bescherming van bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten, is nu vereist om een verbod op nevenactiviteiten af te dwingen.

Bestaande overeenkomsten met een nevenwerkzaamhedenbeding blijven geldig: bij het inroepen van het beding moet de werkgever een objectieve rechtvaardiging kunnen geven. Deze rechtvaardiging hoeft niet in de arbeidsovereenkomst te staan. Ze kan ook worden aangevoerd bij het inroepen van het nevenactiviteitenbeding wordt. Hoewel de wetswijziging op papier meer bescherming lijkt te bieden aan werknemers, laat deze ook ruimte voor de werkgever om de objectieve rechtvaardiging te beargumenteren naar de (huidige) omstandigheden. Het effect van deze wijziging is nog onzeker, maar kan bijvoorbeeld relevant zijn in ontslagzaken waarin de rechtvaardiging van nevenwerkzaamheden ter discussie staat.

Ons Employment & Pensions team heeft ruime ervaring in het opstellen van en adviseren over dit soort bedingen en adviseert regelmatig over de afdwingbaarheid ervan. Heb je vragen over dit onderwerp? We helpen je graag verder.