Scope
De richtlijn geldt voor alle werkgevers, in zowel de publieke als private sector en ziet op zowel werknemers als sollicitanten. Daarnaast geldt in ieder geval voor bedrijven met 100 of meer werk-nemers een rapportageplicht met betrekking tot de beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. 

Rapportageplicht
Bedrijven met 100 of meer werknemers rapporteren onder meer over:

• De genderloonkloof.
• De mediane genderloonkloof.
• Het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elke kwartielbeloningsschaal.
• De genderloonkloof per categorie werknemers uitgesplitst naar gewoon basisloon of -salaris en aanvullende of variabele componenten. Met categorie wordt bedoeld werknemers die hetzelfde werk doen of werk van gelijke waarde. 

De juistheid van de informatie dient te worden bevestigd door de directie van de werkgever na raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers. De werknemersvertegenwoordigers hebben hierbij toegang tot de door de werkgever toegepaste methoden. Werkgevers kunnen de rapportages op hun website publiceren of op een andere manier openbaar maken, bijvoorbeeld door de informatie in hun bestuursverslag op te nemen.

Beloningsevaluatie 
Werkgevers moeten een beloningsevaluatie uitvoeren als blijkt dat het gemiddelde loon van vrouwelijke en mannelijke werknemers per categorie ten minste 5% verschilt en de werkgever dit verschil niet heeft gerechtvaardigd met objectieve en genderneutrale criteria en niet binnen zes maanden heeft verholpen. Deze beloningsevaluatie gaat in samenwerking met de werknemersvertegenwoordigers. De beloningsevaluatie wordt uitgevoerd om de betreffende loondiscriminatie in kaart te brengen, te verhelpen en te voorkomen en wordt ter beschikking gesteld aan de werknemers.

Overige beloningstransparantie 
Vóór indiensttreding hebben sollicitanten recht op informatie over de aanvangsbeloning of de bandbreedte daarvan voor de desbetreffende functie, om zo een geïnformeerde en transparantie onderhandeling te faciliteren. Ook mogen werkgevers geen vragen stellen of informatie inwinnen over de huidige of eerdere beloning van de sollicitanten, om te voorkomen dat de genderkloof op die manier (langer) blijft bestaan.

Tijdens de arbeidsverhouding verschaffen werkgevers hun werknemers toegang tot de objectieve en genderneutrale criteria die worden gebruikt voor het bepalen van de beloning, de beloningniveaus en de beloningsontwikkeling van de werknemers. Hierbij kunnen lidstaten werkgevers met minder dan 50 werknemers vrijstellen van toegang tot criteria voor beloningsontwikkeling. 

Jaarlijks informeren werkgevers hun werknemers over het recht om desgewenst informatie te ontvangen over hun individuele beloningsniveau en de naar geslacht uitgesplitste gemiddelde beloningsniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten te ontvangen en de manier waarop ze dit recht kunnen uitoefenen. Werkgevers kunnen ook op eigen initiatief ervoor kiezen om dergelijke informatie te verstrekken zonder dat werknemers daarom hoeven te vragen.

Recht op compensatie
Wanneer een werknemer schade heeft geleden als gevolg van een inbreuk op een recht of verplichting met betrekking tot het beginsel van gelijke beloning, dan heeft de werknemer het recht om voor die schade volledige compensatie of reparatie te eisen.

Sancties
Er komen boetes bij schendingen van gelijke beloningsprincipes. Deze boetes kunnen gebaseerd worden op de brutojaaromzet of totale loonsom van de werkgever. Lidstaten moeten bij het bepalen van de boetes rekening houden met verzwarende of verzachtende factoren, zoals andere vormen van discriminatie naast gender. Lidstaten zullen ook specifieke sancties instellen voor herhaalde inbreuken op gelijke beloningsprincipes, passend bij de ernst van de inbreuk en voldoende afschrikwekkend om recidive te ontmoedigen. Deze sancties kunnen onder meer negatieve financiële prikkels omvatten, zoals intrekking van overheidsvoordelen of tijdelijke uitsluiting van verdere overheidsopdrachten.

(Gefaseerde) inwerkingtreding
De richtlijn dient uiterlijk 7 juni 2026 te zijn geïmplementeerd in nationale wetgeving. Hierbij treedt de rapportageplicht over de genderloonkloof gefaseerd in werking:

• Bedrijven met 250 werknemers of meer: rapportage voor het eerst uiterlijk op 7 juni 2027 vervolgens om het jaar.
• Bedrijven met 150-249 werknemers: rapportage voor het eerst uiterlijk op 7 juni 2027 en vervolgens om de drie jaar.
• Bedrijven met 100-149 werknemers: rapportage voor het eerst uiterlijk op 7 juni 2031 en vervolgens om de drie jaar.

Lidstaten mogen werkgevers met minder dan 100 werknemers voorschrijven eveneens te rapporteren over de genderloonkloof.

Vervolgstappen
Werkgevers dienen hun gehele HR-proces in kaart te brengen om inzicht te krijgen in de eventuele genderloonkloof en de informatie die moet worden gedeeld. Denk hierbij aan het evalueren van recruitmentproces, de arbeidscontracten, het functiehuis, functioneringsgesprekken en de beloningsprocedure. In de volledige HR-cyclus dienen genderneutrale prestatie- en beloningscriteria te worden gebruikt. Op tijd beginnen zorgt voor een goed naam en voorkomt juridische problemen. Wij actualiseren dit blog zodra er nieuwe ontwikkelingen zijn.